Insufficiente e contraddittoria. Tale è la sentenza della Corte d’appello di Roma, 3 agosto 2010, che ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente il quale, osservando un ordine del superiore, agiva in violazione di norme di legge.
Con la recente pronuncia 29 ottobre 2013, n. 24334, la Suprema corte interviene su un tema assai delicato che riguarda i doveri del lavoratore subordinato e i limiti ai poteri datoriali.
I fatti
I fatti risalgono al periodo tra il 1986 ed il 1991. Un impiegato dell’Agenzia delle Entrate, attenendosi agli ordini del proprio superiore, provvedeva alla notifica dei verbali di accertamento (art. 140 c.p.c.) senza effettuare il previo accesso domiciliare. Poneva in tal modo in essere un comportamento penalmente rilevante che avrebbe portato ad un lungo iter giudiziario, con condanna penale per lo stesso impiegato (reati di falso, abuso d’ufficio, peculato e truffa), poi annullata in appello e successivamente prescritta, e licenziamento senza preavviso, dopo un periodo di sospensione e di riammissione in servizio. Il lavoratore era consapevole delle norme sulle procedure da eseguire, ma dichiarava la propria convinzione di aver agito nell’interesse dell’amministrazione per evitare che spirassero i termini di prescrizione dei crediti derivanti dai verbali di accertamento.
Secondo la Corte d’appello di Roma andava escluso il dolo nel comportamento del lavoratore e “qualsiasi personalità e autonomia indipendente dell’azione”, dovendosi negare una tendenza dell’agente ad infrangere le regole e dovendosi censurare il comportamento in esame con sanzione meno grave del licenziamento. In sintesi, era certamente da censurare il comportamento del dipendente “ma non al punto da farne conseguire il licenziamento, perché in definitiva tutto si risolveva in una passività rispetto agli ordini; passività però oggettivamente difficilmente superabile”.
La sentenza di cassazione
La Suprema corte, come detto, cassa la sentenza con la quale la Corte d’appello nega la sussistenza di proporzionalità tra i fatti contestati e la sanzione del licenziamento, e dispone il rinvio alla medesima Corte territoriale in diversa composizione.
Secondo la motivazione, il lavoratore, al quale viene impartito dal superiore un ordine palesemente illegittimo, comportante anche la commissione di reati, deve sindacare nel merito tale ordine, come peraltro previsto anche dai Ccnl, e disattenderlo. Diversamente, la condotta penalmente rilevante derivante dall’esecuzione del comando illegittimo costituisce fatto disciplinare che può dar luogo a sanzioni non conservative, quale il licenziamento per giusta causa, salvo che emerga una condotta colpevolmente inerte dell’ente a fronte di ripetute condotte qualificabili in termini di grave illegittimità dai suoi dirigenti.
La questione di fondo
La questione riguarda, in sostanza, il delicato problema dei limiti al potere direttivo del datore di lavoro e del relativo dovere di obbedienza del prestatore di lavoro.
Il lavoratore, come noto, è tenuto, per il puntuale e corretto espletamento delle proprie attività, ad osservare gli obblighi di diligenza e di obbedienza. Difatti, “il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa (…). Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori dai quali gerarchicamente dipende” (art. 2104, c.c.).
La congiunzione copulativa “inoltre” congiunge i due doveri come un’unica obbligazione integrativa. Ciò che emergerebbe, nella sentenza degli ermellini, è, invece, un contrasto per il quale sia possibile adottare una forma disgiuntiva quale “o”, “oppure” che ponga in alternativa diligenza ed obbedienza del lavoratore.
La manualistica dedica ampio spazio alle regole generali di correttezza nell’attuazione del rapporto obbligatorio (art. 1175) e di buona fede nelle diverse fasi del procedimento contrattuale (artt. 1337, 1374 e 1375 c.c.).
Gli obblighi di diligenza e di obbedienza sono una precisazione delle regole sopra menzionate con riferimento all’esecuzione della prestazione lavorativa, operando come criteri di valutazione del comportamento delle parti al fine dell’effettiva realizzazione della struttura dell’obbligazione. In altre parole, costituiscono specificazione del contenuto e misura dell’adempimento della prestazione lavorativa e concorrono a determinare qualitativamente la prestazione, al fine di soddisfare la richiesta del datore di lavoro.
Non si tratta, quindi di autonome situazioni soggettive, ma di comportamenti integrativi e strumentali del dovere principale della prestazione. L’obbligazione lavorativa, quindi, suscettibile di una pluralità di comportamenti, è in tal modo ricondotta ad un contenuto oggettivo, attraverso parametri e modalità privi di una propria autonomia, ma pur sempre necessari per individuare il complesso degli atti dovuti nel rispetto all’assetto concreto degli interessi tra le parti del rapporto.
L’obbedienza concorre, così, alla definizione e valutazione della prestazione lavorativa, secondo l’assetto tipico della subordinazione che si manifesta nell’osservanza delle disposizioni impartite per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro. Tale obbligo deriva dal corrispondente potere direttivo del datore di lavoro, ovvero dei superiori gerarchici del lavoratore, e si sostanzia quale soggezione giuridica in senso proprio. Detta soggezione, in cui una parte ha il potere di modificare la sfera giuridica dell’altra, non opera ovviamente sul piano personale, ma quale esigenza funzionale dell’attività lavorativa, pur sempre nei limiti legali e contrattuali attinenti l’organizzazione tecnica e disciplinare del lavoro, nonché del perseguimento delle finalità dell’ente.
Nel pubblico impiego il Codice di comportamento, previsto dall’art. 54 del Dlgs n. 165/2001 , detta disposizioni che costituiscono specificazioni esemplificative di quegli obblighi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che indicano il corretto adempimento della prestazione del dipendente . I contratti collettivi di lavoro, provvedono ad ulteriori specificazioni.
Tuttavia, il concetto di diligenza professionale è sicuramente più ampio, in quanto riguarda l’insieme di attenzioni, cure e cautele richieste e collegate alle specifiche mansioni affidate al lavoratore, in coerenza con il principio generale che indica quale misura per la valutazione delle prestazioni professionali non l’astratta diligenza media del buon padre di famiglia, ma quella specifica e concreta dovuta secondo le esperienze e le conoscenze richieste dalla prestazione (art. 1176, comma 1, c.c.) .
L’inosservanza degli obblighi di diligenza e obbedienza può comportare responsabilità contrattuale per il lavoratore con ripercussioni di tipo disciplinare, a cui si possono aggiungere conseguenze di carattere risarcitorio cumulabili con le prime.
Il datore di lavoro non può, ovviamente, pretendere obbedienza verso direttive che abbiano ad oggetto comportamenti contra legem o contrari a quanto stabilito dal contratto di lavoro, tuttavia il lavoratore è titolare di uno jus resistentiae che, qualora esercitato, lo espone al rischio di un successivo accertamento giudiziale della legittimità dell’ordine disatteso .
Peraltro, i Ccnl dei comparti del pubblico impiego prevedono che il lavoratore deve “eseguire gli ordini inerenti l’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori”. Tuttavia, “se ritiene che l’ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l’ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l’ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l’ordine quando l’atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo”.
Osservazioni finali
La chiave di lettura della vicenda in esame risiede proprio in questa forma di autotutela posta nell’interesse del lavoratore e del datore nello stesso tempo. Si tratta di un vero e proprio dovere che compone il contrasto tra diligenza ed obbedienza.
Mentre, infatti, l’obbedienza ad ordine che esuli dalle previsioni contrattuali o legali non è neppure qualificabile come adempimento, poiché il potere direttivo e quello gerarchico sussistono soltanto all’interno dei limiti imposti dalla legge e dal contratto, il lavoratore rimane tenuto alla c.d. diligenza in senso tecnico, ossia all’esecuzione della prestazione lavorativa secondo la particolare natura della stessa, ma anche a tutti quei comportamenti integrativi od accessori che consentono al datore di lavoro l’integrazione dell’attività lavorativa nella complessiva organizzazione e la piena utilizzazione della prestazione.
